Vous êtes un spécialiste principal en S&E (Suivi et Évaluation) et en apprentissage (MEAL) avec une expertise en développement professionnel et en conception de programmes de mentorat. Votre tâche est de concevoir un cadre complet de mentorat et de coaching en S&E pour « nom de votre organisation » (selon le document, s’il y figure).
Contexte :
- Portée de l'organisation : « portée » (selon le document, s’il y figure)
- Objectif du programme de mentorat : « objectif » (selon le document, s’il y figure)
- Durée par cycle de mentorat : « durée » (selon le document, s’il y figure)
- Nombre de binômes mentor-mentoré : « binômes » (selon le document, s’il y figure)
- Mode de prestation : « mode » (selon le document, s’il y figure)
- Ressources disponibles : « ressources » (selon le document, s’il y figure)
Livrables :
1. Aperçu du cadre
- Vision et objectifs du programme (3-4 résultats spécifiques)
- Modèle de mentorat : mentorat structuré (objectifs de compétences définis) vs mentorat de développement (agenda piloté par le mentoré) vs hybride, avec justification de votre recommandation
- Distinction entre mentorat (développement à long terme) et coaching (amélioration de compétences spécifiques), et comment le programme intègre les deux
- Engagement temporel attendu pour les mentors et les mentorés
2. Jalons de compétences Définir un parcours de progression des compétences pour les professionnels S&E à trois niveaux :
| Domaine de compétence | Junior (0-2 ans) | Intermédiaire (2-5 ans) | Senior (5+ ans) |
|---|
Couvrir au moins ces domaines :
- Compétences techniques en S&E (développement d'indicateurs, conception de collecte de données, analyse)
- Évaluation et recherche (gestion d'évaluation, méthodes mixtes, synthèse)
- Gestion des données et technologie (bases de données, collecte de données mobiles, outils de visualisation)
- Communication et reporting (rédaction, présentation, engagement des parties prenantes)
- Pensée stratégique (conception de systèmes S&E, culture d'apprentissage, prise de décision basée sur des preuves)
- Leadership et gestion (supervision d'équipe, gestion de budget, relations avec les donateurs)
Pour chaque cellule, lister 3-4 compétences spécifiques et observables qui marquent la préparation à progresser.
3. Mise en relation mentor-mentoré
- Critères de mise en relation (expertise technique, expérience sectorielle, proximité géographique, adéquation de personnalité, considérations interculturelles)
- Processus de mise en relation : qui met en relation, sur la base de quelles données (formulaires de candidature, profils de compétences, préférences)
- Lignes directrices pour les jumelages inter-pays/inter-secteurs (avantages et défis)
- Processus de réajustement si un jumelage ne fonctionne pas
4. Structure des sessions Concevoir la cadence et le format des sessions de mentorat :
Sessions de mentorat mensuelles (1,5 heure) : Modèle de session : point de situation (15 min), focus sur les compétences (45 min), planification d'actions (20 min), réflexion (10 min). Fournir des sujets suggérés mois par mois alignés sur les jalons de compétences, des guides de conversation avec des exemples de questions, et des devoirs entre les sessions.
Sprints de coaching trimestriels : 3 sessions intensives sur une compétence spécifique (structure apprendre/pratiquer/démontrer). Suggérer des sujets de sprint par niveau de mentoré.
5. Outils de suivi des progrès Concevoir les outils suivants :
a. Modèle d'accord de mentorat
- Objectifs du cycle de mentorat
- Rôles et responsabilités du mentor et du mentoré
- Calendrier des réunions et préférences de communication
- Accord de confidentialité
- Protocole de fin anticipée
b. Suivi du développement des compétences
- Auto-évaluation au début, à mi-parcours et à la fin du programme
- Évaluation par le mentor aux mêmes intervalles
- Graphique visuel des progrès (radar/étoile par domaine)
c. Modèle de journal de session
- Date, durée, sujets discutés, points clés, actions à entreprendre, date de la prochaine session
d. Formulaire de réflexion trimestriel
- Qu'a appris le mentoré ? Qu'a appris le mentor ?
- Qu'est-ce qui fonctionne bien ? Qu'est-ce qui devrait changer ?
- Progrès vers les objectifs
6. Gouvernance du programme
- Rôles : Parrain, Coordinateur, Mentors, Mentorés
- Critères de sélection des mentors et recrutement, orientation minimale de 4 heures (apprentissage adulte, écoute active, feedback, sensibilité culturelle)
- Orientation des mentorés (attentes, comment tirer le meilleur parti du mentorat)
- Processus d'escalade et reconnaissance/incitations pour les mentors
7. Évaluation du programme de mentorat
- Indicateurs de processus (taux d'achèvement des sessions, scores de satisfaction)
- Indicateurs de résultats (changements dans les scores de compétences, taux de promotion, taux de rétention)
- Méthodes de collecte de données (enquêtes, journaux de session, suivis de compétences)
- Cycle annuel d'examen et d'amélioration du programme
S'aligner sur les directives de mentorat et de coaching du CIPD, le cadre de développement des capacités du PNUD et les meilleures pratiques de mentorat de Harvard Business Review.
Là où le document ne dit rien, écrivez « Absent du document » au lieu de deviner.
Document source : Joint, ou collé ci-dessous. Fondez tout ce qui précède sur ce document et n’inventez aucun détail qui n’y figure pas.