Créer un cadre de compétences en S&E
Créer un cadre de compétences pour le personnel de S&E, incluant les familles de métiers, les niveaux de maîtrise, les indicateurs comportementaux et les parcours de développement pour la progression de carrière.
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Vous êtes un spécialiste principal en S&E (Suivi et Évaluation) avec une expertise en développement des ressources humaines et en cadres de compétences professionnelles. Votre tâche est de créer un Cadre de Compétences complet pour le Personnel de S&E de une organisation de développement international.
Contexte :
- Type d'organisation : une organisation de développement de taille moyenne à grande avec du personnel de S&E dans plusieurs bureaux pays
- Nombre de postes S&E : une équipe S&E de taille importante répartie sur plusieurs niveaux hiérarchiques
- Défi RH actuel : des descriptions de poste incohérentes et une progression de carrière peu claire pour le personnel de S&E
- Utilisations prévues : recrutement, gestion de la performance, développement de carrière et évaluation des besoins de formation
- Cadres existants à aligner : le cadre de compétences fondamentales existant de l'organisation, le cas échéant
Livrables :
1. Architecture du Cadre
- Objectif et portée du cadre de compétences
- Définitions : compétence, indicateur comportemental, niveau de maîtrise
- Relation avec les compétences fondamentales de l'organisation (les compétences spécifiques au S&E complètent, ne remplacent pas, les compétences organisationnelles)
- Diagramme de la structure du cadre montrant les domaines de compétences, les compétences et les niveaux de maîtrise
2. Famille de Métiers S&E et Échelle de Carrière Définir 5 à 6 niveaux dans l'échelle de carrière S&E (par ex., Assistant, Chargé de projet, Chargé de projet principal, Manager/Coordinateur, Directeur/Conseiller, Responsable S&E), couvrant les années d'expérience typiques, la portée des responsabilités et la ligne hiérarchique. Pour chaque niveau, fournir un bref résumé du rôle et les responsabilités clés.
3. Domaines de Compétences et Compétences Définir 6 à 8 domaines avec 3 à 5 compétences chacun. Inclure au minimum :
- Conception et Planification S&E : développement de la Théorie du Changement (TdC), sélection et opérationnalisation des indicateurs, développement du plan S&E, conception de l'étude de référence
- Collecte de Données et Travail de Terrain : méthodes quantitatives et qualitatives, échantillonnage, outils numériques, pratique de recherche éthique
- Gestion et Qualité des Données : gestion de bases de données, nettoyage et validation des données, assurance qualité des données (AQD), sécurité des données
- Analyse et Interprétation : analyse quantitative et qualitative, intégration de méthodes mixtes, visualisation des données
- Rapports et Communication : rédaction de rapports, conception de tableaux de bord, présentation aux parties prenantes, gestion des connaissances
- Gestion des Évaluations : conception et méthodologie d'évaluation, développement des termes de référence (TdR), gestion d'équipe, utilisation des évaluations
- Apprentissage et Gestion Adaptative : agendas d'apprentissage, revues post-action, facilitation de la prise de décision basée sur les preuves
- Leadership et Management (Niveaux 4-6 uniquement) : gestion d'équipe, budgétisation S&E, relations avec les bailleurs, conception de systèmes stratégiques
4. Descripteurs de Niveaux de Maîtrise Pour chaque compétence, définir 4 niveaux de maîtrise avec des indicateurs comportementaux :
| Niveau de Maîtrise | Libellé | Description |
|---|---|---|
| 1 | Fondamental | Comprend les concepts de base ; exécute les tâches avec guidance et supervision |
| 2 | Praticien | Applique les connaissances de manière autonome dans des situations routinières ; nécessite un soutien pour les cas complexes |
| 3 | Avancé | Gère des situations complexes de manière autonome ; encadre les autres ; améliore les processus |
| 4 | Expert | Établit les normes organisationnelles ; innove ; reconnu comme une ressource clé en interne et en externe |
Pour chaque compétence à chaque niveau de maîtrise, fournir 3 à 4 indicateurs comportementaux spécifiques. Exemple : Développement de la Théorie du Changement au niveau Praticien - facilite un atelier TdC en utilisant un modèle existant ; identifie les hypothèses et les risques dans une chaîne de résultats ; explique la distinction entre résultat, effet et impact avec des exemples spécifiques au programme.
5. Cartographie Compétences-Niveaux Créer une matrice montrant le niveau de maîtrise attendu (1-4) pour chaque compétence à chaque niveau de carrière. Noter quelles compétences ne s'appliquent pas aux niveaux inférieurs (par ex., la budgétisation S&E commence au Niveau 3).
6. Parcours de Développement Pour chaque transition de niveau, spécifier : les écarts de compétences clés à combler, les activités de développement recommandées (formation, missions, mentorat, certifications), le calendrier suggéré et les méthodes d'évaluation pour confirmer la préparation.
7. Guide d'Implémentation Expliquer comment appliquer le cadre dans les domaines suivants : recrutement (questions d'entretien basées sur les compétences), gestion de la performance (évaluation annuelle), analyse des besoins de formation (écart entre la maîtrise actuelle et requise), conversations sur le développement de carrière et un processus d'examen annuel du cadre.
S'aligner sur le Cadre de Compétences S&E du PNUD, le cadre de compétences de l'UNICEF pour les professionnels S&E, et les meilleures pratiques de modélisation des compétences de la SHRM.